Munkaviszony szabályainak változásai 2012

Bizonyára már Ön is értesült arról, hogy a munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó jogszabályok az idei év során nagymértékben megváltoznak, amelynek legfontosabb eleme, hogy 2012. július 1. napjától új Munka Törvénykönyve lép hatályba. Az új szabályozás álláspontunk szerint összességében frissebb szemléletmódot, rugalmasabb megközelítést hoz a munkajog világába (főleg a munkáltatók számára).

A törvényt hatályba léptető átmeneti rendelkezések értelmében főszabályként a már létrejött munkajogviszonyok tekintetében is az új szabályozás válik automatikusan alkalmazandóvá július 1. napjától. Kivételként csak az olyan, jellemzően egész éves periódusra vonatkozó rendelkezések hatályba léptetésével várt a törvényhozás 2013. január 1. napjáig, mint például a szabadság kiadása.

A főbb változások az alábbiak szerint foglalhatók össze (további részleteket a szintén mellékletként csatolt bővebb tájékoztatónkban talál, illetve személyesen is készséggel állunk rendelkezésre):

1. A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban az új szabályozás jelentősen új rendszert vezet be, és számos eddigi megkötést felold. Az eddigi rendes felmondást a továbbiakban felmondásnak nevezik, és (korlátozott körben) gyakorolható lesz határozott idejű munkaviszony esetén is indokolási kötelezettség mellett. Újdonság, hogy határozott idejű munkaviszony esetében a munkavállalónak is indokolni kell felmondását. Ezzel kapcsolatban jelentős átalakításon mennek keresztül a felmondási védelem esetei is, többek között jelentősen enyhül az anyákat megillető, a gyermek hároméves koráig terjedő védelem (ezen időszak alatt viszont a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles a munkaviszonyt részmunkaidőre módosítani). Július elsejétől a betegség ideje alatt is felmondhatnak a munkáltatók a keresőképtelenné váló munkavállalóiknak. Egyszerűbb lesz megválni az eddig védett pozíciókban lévőktől így például a nyugdíj előtt állóktól, bizonyos esetben a várandósoktól is.

A felmondási idő maximuma az eddigi 1 év helyett 6 hónapra csökkent, míg a végkielégítés sem illeti meg azon munkavállalókat, akiknek munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy képességei miatt került sor a munkaviszony felmondására. A rendkívüli felmondást a továbbiakban azonnali hatályú felmondásnak nevezik, melynek jogszerű gyakorlása esetén a munkavállalót akár 12 havi távolléti díj is megilletheti.

Összefoglalva az érvényes munkáltatói felmondás kellékei az új szabályozás értelmében az alábbiak:

1. • Írásbeliség;
   • indokolás (kivéve, ha a munkavállaló nyugdíjas vagy vezető állású);
   • a jogérvényesítési lehetőségről való kioktatás;
   • a munkáltatói jogkör gyakorlójának aláírása;
   • feltétel nélküli, egyértelmű nyilatkozat;
   • a munkaviszony megszűnése időpontjának meghatározása;
   • dátum;
   • közlés.

2. A munkaviszony jogellenes megszüntetésével kapcsolatban az eddig szabályozás szerint a főszabály a munkaviszony visszaállítása volt, a gyakorlatnak megfelelően azonban ez a továbbiakban a kártérítés megállapítása lesz. A munkavállaló általi jogellenes megszüntetés esetén új elem, hogy a munkáltató követelheti az okozott károk megtérítését, amelyért a munkavállaló 12 havi távolléti díjának megfelelő összegig felelős.

3. Elsősorban technikai változások történtek a szabadság kiadásának szabályozása területén. Egyrészt a szabadság kiadásának rendjét az eddigi egy hónap helyett elegendő a munkavállalóval 15 nappal korábban közölni, másrészt a munkáltató az alapszabadság eddig egynegyede helyett az új szabályozás értelmében évente hét munkanap szabadság legfeljebb két részletben történő kiadására jogosult és köteles. Érdemi változás, hogy a jövőben a felek ilyen irányú megállapodással rendelkezhetnek úgy, hogy a munkavállalót megillető szabadság egyharmadát csak az esedékességet követően évben adja ki a munkáltató.

4. A fentieken túlmenően a rendkívüli munkavégzés szabályai egyebekben is jelentős változáson mennek keresztül. Változik többek között a rendkívüli munkavégzés körébe tartozó időtartamok köre, amely elsősorban az ügyeleti jellegű foglalkoztatás eseteit érinti, hiszen az eddigi ügyelet alatti munkavégzés helyett a jövőben a teljes ügyelet tartama rendkívüli munkaidőnek minősül. Ezzel együtt módosul az elrendelhető rendkívüli munka mértéke is, az eddigi évi 200 óráról 250 órára emelkedik.

5. Nagymértékben bővül a munkavállaló kártérítési felelőssége az új szabályozás következtében, hiszen gondatlan károkozás esetén az eddigi 1,5 havi munkabér helyett 4 havi távolléti díjra emelkedik a felelősség mértéke. Ehhez képest további szigorítást jelent, hogy az eddigi szándékos károkozás mellett most már a súlyosan gondatlan károkozás esetén is a teljes kár követelhető a munkavállalótól. További újdonság, hogy a munkaviszonyból származó kötelezettségek megszegésének esetére már a munkaszerződés is megállapíthat a munkavállalóra nézve hátrányos jogkövetkezményeket (pl. pénzbírság).

Az új szabályozás bevezeti a munkavállalói biztosíték intézményét. Ennek értelmében bizonyos munkakörök esetében a felek megállapodása alapján a munkavállaló legfeljebb egy havi alapbérének megfelelő biztosíték átadására kötelezhető.

6. A határozott idejű munkaviszonyokkal kapcsolatban ugyan a korábbi 5 éves plafon változatlanul fennmaradt, az új szabályozás alapján azonban kizárólag külső, objektív ok esetén kerülhet sor határozott idejű szerződés 6 hónapon belüli meghosszabbítására, vagyis a rövid időtartamú szerződések folyamatos meghosszabbításával történő foglalkoztatásra jóval szűkebb lehetőség marad.

7. A korábbi szabályozással ellentétben az új Munka Törvénykönyvében lehetőség nyílik arra, hogy a felek a korábban megállapított próbaidőt meghosszabbítsák, annak tartama azonban továbbra sem haladhatja meg a 3 hónapot.

8. A munkaviszony létesítésekor fennálló munkáltatói tájékoztatási kötelezettség teljesítésének ideje az eddigi 30 napról 15 napra csökkent, és kiegészült a munkabérrel való elszámolás rendjére vonatkozó tájékoztatással is. Ezzel ellentétben bizonyos speciális foglalkoztatási formák esetén (pl. egy hónapnál rövidebb foglalkoztatás) az új szabályozás a tájékoztatási kötelezettség alól kifejezetten mentesíti a munkáltatót.

9. A hosszabb munkaidejű munkavállalók és a rendkívüli munka elrendelése szempontjából fontos változás, hogy az eddigi 6 óra munkavégzés után kötelező 3 óránkénti 20 perc munkaszünet helyett az új módosítás a folyamatos munkavégzést, és ezáltal a munkáltatók érdekeit támogatva mindösszesen egy alkalommal, 9 óra után 25 perc munkaszünetet ír elő.

10. Jelentős újdonság az új szabályozásban, hogy az eddigieknél lényegesen szélesebb lehetőséget biztosít a munkaidő rugalmas beosztására. Ennek keretében alkalmazható egyrészt egyenlőtlen munkaidő-beosztás, másrészt bekerült a szabályozásba a gyakorlatban már eddig is sok helyen alkalmazott kötetlen munkarend.

A kötetlen munkarend alkalmazása nagyobb fokú rugalmasságot enged a munkáltatóknak, hiszen így nem kell külön elszámolni és rendezni a túlórákat, valamint a nyilvántartási kötelezettségek is enyhülnek. Egységesednek a munkaidő-keret alkalmazásának szabályai, annak tartama főszabály szerint legfeljebb 4 hónap lehet, amelyen belül a munkáltató akár egyenlőtlenül is beoszthatja a munkavállaló munkaidejét. Ezzel kapcsolatban csupán annyi a megkötés, hogy a napi munkavégzés 4 óránál kevesebb és 12 óránál hosszabb nem lehet. Az átmeneti rendelkezések értelmében a július 1. napja előtt kezdődő munkaidő-keretekre még a régi, az az után meghatározottakra azonban már az új szabályozás alkalmazandó.

11. Komoly vita övezte az új szabályozás munkaviszonnyal kapcsolatos pótlékolási rendszerét, amely több ponton is jelentősen eltér a korábbi rendelkezésektől. A jövőben lehetőség nyílik arra, hogy a felek átalányban határozzák meg a fizetendő bérpótlék havi összegét.

Az éjszakai munkavégzés esetén megszűnik a bérpótlék, amennyiben a munkavégzés nem haladja meg az egy órát. Ennél is lényegesebb az a változás, miszerint a többműszakos és megszakítás nélküli munkarendben dolgozók az eddigi 14 óra helyett mostantól kizárólag 18 óra után jogosultak bérpótlékra. Az eddigi két lépcsős bérpótlékolási rendet ugyan a 30%-os magasabb lépcső időbeli kiszélesítése (18 és 6 óra között) a munkavállalók szempontjából némileg javíthatja, a fenti időtartam kiesése miatt azonban még így is jelentős reáljövedelem kiesés várható egyes területeken.

A munkaszüneti napon történő munkavégzéssel kapcsolatos eddig bonyolultabb szabályozást, egy egyszerűbb 100%-os bérpótlék váltja fel.

12. Egyszerűsödnek az alkalmi munkavállalás szabályai. Egyrészt könnyítések jelentkeznek a munkáltatók adminisztratív kötelezettségei oldalán, másrészt az új törvény mellékletként kész szerződés-mintát jelöl meg az ilyen típusú foglalkoztatások rendezésére.

13. Megszűnik az átlagkereset és a távolléti díj vegyes használata, és a különböző esetekben a jövőben kizárólag a távolléti díj alapján kerül meghatározásra a munkavállalónak járó összeg.

14. Lényeges változás, hogy a jövőben a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályok alkalmazását rendelheti el a munkaszerződés, ha a munkavállaló a munkáltató szempontjából kiemelkedő jelentőségű, vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be, és alapbére eléri a kötelező minimális munkabér hétszeresét. Az ilyen munkavállalókra minden tekintetben a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályok érvényesek, kivéve, hogy rájuk a kollektív szerződés hatálya kiterjed.

15. A fenti módosítások mellett az új munkajogi szabályok behoznak pár olyan új jogintézményt, amelyeket a gyakorlat már régebb óta szorgalmazott. Ezek közül gyakorlati jelentősége leginkább a munkakör munkavállalók közötti megosztásának, illetve a munkavállaló több munkáltató általi alkalmazásának lehet, de lehetőség nyílik a jövőben a legfeljebb napi 6 órában foglalkoztatott munkavállaló munkakörének ellátásához szükséges mértékű behívására is (munkavégzés behívás alapján).

Felhívjuk a szíves figyelmet, hogy a jelen weboldalon található információ nem tekintető átfogó, minden részletre kiterjedő jogi tanácsadásnak. Az információ részletes adatok alapján változhat. Részletes, személyre szabott tanácsadás érdekében keresse meg irodánkat.

Ha Önt most érdekli a munkajoggal kapcsolatos összes anyagunk, akkor látogassa meg munkajoggal kapcsolatos oldalunkat!

Vegye fel a kapcsolatot irodánkkal, kérje kollégáink segítségét!

Székhely: 1117 Budapest, Váli utca 4.
Mobil: +36 20 993-5371
Telefon: +36 1 786 2003
Hétköznap 9-18 között
E-mail: office@madarassy-legal.com
Kövessen minket a Facebookon is!